PENILAIAN PRESTASI KERJA

BAB 9

PENILAIAN PRESTASI KERJA

A.    Arti Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi adalah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Proses penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebah organisasi.

Identifikasi terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Diawali dengan menganalisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Selanjutnya adalah observasi.Semua unsur yang diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Dalam pengukuran para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi. Selanjutnya adalah pengembangan, ini berarti penilai juga memberikan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan.

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi.

Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai. Uraian ini akan diawali dengan pembahasan tentang arti pentingnya penilaian prestasi, kapan dilakukan, siapa yang melakukan, metode yang digunakan dan masalah-masalah yang terdapat dalam penilaian prestasi.

B.     TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA 

PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun non indutri adalah :

1.     Peningkatan imbalan (dengan system merit),

2.     Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,

3.     Promosi,

4.     PHK atau pemberhentian sementara,

5.     Melihat potensi kinerja pegawai,

6.     Rencana suksesi,

7.     Transfer/pemindahan pegawai

8.     Perencanaan pengadaan tenaga kerja

9.     Pemberian bonus

10.  Perencanaan karier

11.  Evaluasi dan pengembangan Diklat

12.  Komunikasi intenal

13.  Kriteria untuk validasi prosedur suksesi

14.  Kontrol pengeluaran.

Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :

a.     Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :

1)     Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.

2)     Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.

3)     Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).

b.     Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

1)     Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.

2)     Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.

3)     Memotivasi pekerja

4)     Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.

5)     Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

C.    Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan

Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :

• Lama siklus dan tanggal penilaian

• Tujuan penilaian :

ü  Komunikasi dan evaluasi : Kinerja saat ini atau periode kerja

ü  Promosi : beberapa periode penilaian

ü  Metode titik fokus : Seluruh karyawan dinilai pada periode yang sama biasanya akhir tahun.

D.    Tanggung-jawab Penilaian

Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

·         Atasan langsung.

Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.

·         Bawahan

Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.

·         Peers

Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.

·         Evaluasi diri

Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.

·         Pelanggan

Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.

E.     OBYEK PENILAIAN PRESTASI KERJA

1.     Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

2.     Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

3.     Sifat

Merupakan obyek penilaian paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja karna tidak dapat dihubungkan dengan hasil tegas yang positif.

METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian, yaitu 1) metode yang berorientasi masa lalu, seperti  : Skala Grafik dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist), Metode Essai, Metode Pencatatan Kejadian Kritis, dan Metode Wawancara; dan 2) metode yang berorientasi masa depan, yakni penilaian diri, tes psikologi, MBO, dan pusat penilaian.

F.     Daftar Penilaian

 Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

•      Kuantitas dan kualitas kerja

•       Kerja sama

•       Kepribadian

•       Kepandaian yang beraneka ragam

•       Kepemimpinan

•       Keselamatan

•       Pengetahuan pekerjaan

•       Kehadiran

•       Kesetiaan

•       Ketangguhan

•       Inisiatif

•       Sikap

G.    Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:

1.      Kurangnya objektivitas

Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.

2.      Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

3.      Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.

Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

4.      Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

5.      Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

6.      Bias pribadi(stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

H.    Tips Tips Dalam Melaksanakan Penilaian Prestasi

1.      System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2.      Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit

3.      Penilaiannya bebas dari bias

4.      Prosedur dan administrasinya seragam

5.      Sistemnya mudah digunakan

6.      Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7.      Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8.      Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.      Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.  Penilai terlatih dan berkualitas

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.   Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

           

note :

            Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.

SUMBER :

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1987.

            Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber   Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Prof.Dr. P. Siagian Sondang.1996. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 1.Bumi         Aksara: Jakarta.

Tutus, Moh. Agus, Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Panduan Mahasiswa, Cetakan Keempat, Penerbit PT. Gramedia, Pustaka Utama, Jakarta, 1995